Le défi de la promotion de l’intégrité en organisation

Je rends grâce au Tout Puissant de m’avoir permis d’avoir une grande expérience professionnelle au sein d’institutions et de multinationales globales.

Mon expérience particulièrement enrichissante de huit ans au sein du Groupe minier anglo-australien Rio Tinto au sein du projet Simandou, m’a permis de me révéler à moi-même. En effet, j'ai une propension naturelle à la conduite des femmes et des hommes et mieux, à contribuer à leur développement, tant sur le plan personnel que professionnel.

Le fait de continuer de recevoir ; un an après, des sollicitations de la part de collègues que j’ai eu l’insigne honneur de superviser, afin de leur rédiger des lettres de recommandation ou pour apporter un regard critique sur leurs dossiers de candidature à des emplois, illustre quelque part, la confiance qui a pu s’établir, pendant nos moments de collaboration.

Cette expérience a également permise à l’économiste d’entreprise que je suis de formation, d’opérer des analyses profondes sur le mode de gouvernance de ces multinationales, leur rapport à la performance, à la productivité, au leadership etc.

Dans ce billet, l’objectif est de lever le voile sur l’importance que les grandes organisations qui animent le capitalisme global, accordent aux questions relevant de l’éthique, de l’intégrité.

D’emblée, je dois dire que les scandales historiques d’Enron et Worldcom aux USA au début des années 2000 et les récents évènements qui ponctuent la vie des affaires économiques internationales, témoignent de l’immensité du défi à garantir une pratique des affaires exempt de tout reproches.

Avoir des règles, politiques et procédures internes claires et fonctionnelles en matière d’éthique et d’intégrité est non seulement une exigence légale pour ces groupes, mais une pratique devenue moralement incontournable et mieux, un facteur d’avantage compétitif important pour qui veut mobiliser des capitaux sur les marchés financiers.

Tous les grands groupes internationaux ont un point commun : leur vision, leurs objectifs, leurs codes de conduite sont bien rédigés. Mieux, ils sont utilisés pour « éduquer » du Président du conseil d’administration au dernier employé tout en passant par le Directeur Général et son équipe, à la pratique d’un comportement éthique et intègre dans l’entreprise.

Au poste de Surintendant Formation, j’ai eu l’opportunité d’interagir avec l’équipe de direction sur l’organisation de ces sessions de formation en conformité de toutes les catégories d’emplois au sein de l’entreprise et mieux, de fournir des statistiques précises au management, sur qui a réalisé sa formation ou pas.

Ceci était déterminant dans le score d’évaluation annuel de notre unité d’affaires et donc dans le calcul de nos bonus de fin d’année. Je passe sous silence les difficultés internes qui ponctuaient nos efforts, l’équipe de direction et celle de l’équipe de la formation, visant à nous assurer que tout le monde, y compris les exécutifs, aient effectués leurs formations à temps.

Tout ceci pour noter l’écart qu’il y a entre ces organisations et les organisations privées africaines, locales. Les groupes bancaires africains mis à part, je dois avouer, sauf erreur de ma part, qu’il y a encore du chemin à parcourir par nos entreprises nationales, locales en matière d’organisation de leur gouvernance, notamment sur cette question épineuse de la gestion de l’intégrité en affaires.

Nos entreprises disposent toutes de règlement intérieur au minimum. Là où le bât blesse, c’est dans la gestion de cet outil, en vue de s’assurer que tout le monde intériorise le document et l’applique au quotidien de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Ceci est d’autant plus important que dans nos pays, il y a encore trop d’employés des entreprises locales qui ne comprennent pas pourquoi ils sont tenus de travailler de manière honnête et professionnelle.

Pour eux, bien souvent, il faut éviter d’être « maudit » en enrichissant que le patron. Pour cela, je dois transformer la parcelle de responsabilité que l’on m’a accordé en entreprise juteuse et florissante pour ma personne ou pour un groupe de collègues avec lesquels je me serai organisé en « bande »

Le défi de la construction de structures organisationnelles saines passe aussi par cela : le leadership que nos chefs d’entreprises doivent avoir en matière de transformation mentale et donc comportementale des femmes et des hommes qui travaillent en leur sein, afin de s’assurer qu’ils aient le comportement professionnel requis pour bien œuvrer au service de la prospérité de leur entreprise car en effet, plus cette dernière se porte mieux, plus leurs emplois deviennent durables et contribuent ainsi a leur permettre de financer le développement et la prospérité de leurs personnes ainsi que de leurs familles et tout  ceci dans un cadre d’intégrité.

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